A Emenda Constitucional nº 141/2026 já está em vigor e as empresas precisam correr contra o prazo de adaptação para não sofrer o impacto financeiro com a mudança da legislação.
Para supermercados, farmácias, restaurantes, indústrias e operadores logísticos, que funcionam seis ou sete dias por semana, desde 16 de outubro de 2026, quando o Congresso Nacional aprovou e promulgou a Emenda Constitucional nº 141 de 2026 que instituiu a escala 5×2 e extinguiu a escala 6×1 propondo a redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem a redução de salário, a questão deixou de ser uma incerteza para uma preocupação real de adaptação às novas regras trabalhistas.
Contudo, as empresas devem-se atentar que a adaptação improvisada, sem análise técnica, sem cálculos prévios ou respaldo jurídico, tende a custar mais do que a própria regra.
Na norma, a alteração será no art. 7º da Constituição Federal, onde em seu inciso XIII passa a limitar o trabalho normal a 8 horas diárias e 40 semanais (contra as 44 horas hoje previstas), e no inciso XV passará a assegurar dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, que por sua vez, anteriormente era omisso quanto à quantos dias “repouso” se referia.
Mas haverá uma transição em duas etapas até o efetivo fim da escala 6×1, onde decorridos 60 dias da publicação, ou seja, a partir de 16 dezembro de 2026, a jornada máxima vigente será de 42 horas e as duas folgas semanais tornam-se obrigatórias. E um ano depois, ou seja, em 16 de outubro de 2027, o teto da jornada máxima passa a ser de 40 horas semanais.
Como as novas regras alcançam os contratos em vigor e vedam qualquer redução salarial, nominal ou proporcional, inclusive dos pisos da categoria. Importante mencionar ainda, que as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com o novo texto perdem efeito ao fim dos mesmos 60 dias, ainda que o instrumento tenha vigência mais longa.
E o custo para a empresa está justamente no fato de que, o valor da hora do colaborador vai aumentar e no final do mês será como se a empresa estivesse pagando um funcionário “fantasma”.
Exemplificando, como fica mantido o salário e reduzidas as horas, o valor da hora do colaborador aumenta. Assim, na prática de departamento pessoal, o divisor mensal de 220 horas tende a dar lugar a 210 e, depois, a 200.
Ou seja, um empregado com salário de R$ 2.200,00, cuja hora hoje valha R$ 10,00, passará a receber R$ 11,00 por hora no regime de 40 horas, com reflexo direto em horas extras, adicional noturno, férias e 13º salário.
Podemos calcular ainda, que se cada funcionário trabalhara 8 horas a menos por mês, com 40 funcionários, já teremos 1 semana a menos de horas trabalhadas, mas ainda sim remuneradas ao mês.
Além disso, o trabalho além do novo limite da 8ª hora diária e das 44 horas semanais e as folgas não concedidas geram, respectivamente, horas extras e pagamento em dobro do repouso.
Dessa forma, para minimizar os danos, o controle de custos depende de planejamento, e não de supressão de direitos, de modo que o primeiro passo é o dimensionamento, confrontando as horas de que a operação necessita, fazendo um levantamento por dia e por turno, com as horas disponíveis de cada empregado no novo regime, com o redesenho das novas escalas 5×2.
Merece ainda atenção especial nessa primeira fase de transição, que possibilita as 42 horas semanais, pois distribuí-las em cinco dias exige jornada diária de 8h24, o que somente é admitido mediante convenção ou acordo coletivo, por negociação coletiva, e apenas em caráter excepcional, por regime compensatório que assegure média de dois dias de repouso por semana no mês-calendário, com ao menos uma folga semanal, observando-se que o termo individual assinado com o empregado para manter a 6×1 não supre essa exigência.
Para Microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, enquanto não há medidas transitórias editas, aplicam-se as regras gerai e empresas com contratos de terceirização de mão de obra com o poder público devem observar o prazo próprio de aditamento contratual, de até um ano.
Mas atenção: não reduza o valor do salário-hora, suprimir gratificações para compensar a folga adicional, registrar folgas que não são efetivamente gozadas ou alterar as escalas sem atenção à norma coletiva da categoria, pois estas são condutas que convertem economia ora aparente em passivo trabalhista, ou seja, em
Diante da novidade na legislação, a empresa que mapear desde já os empregados submetidos à escala 6×1, simular os custos nas duas etapas da transição, revisar a convenção coletiva aplicável, abrir diálogo com o sindicato e ajustar controle de ponto, contratos e folha atravessará a mudança com previsibilidade.
Porém, cada atividade possui instrumento coletivo e realidade operacional próprios, razão pela qual as soluções exigem análise individualizada e a regulamentação complementar e a interpretação dos tribunais ainda podem trazer ajustes, o que se recomenda acompanhamento contínuo do tema.
Dra. Bruna Paula
Advogada — Direito do Trabalho Empresarial | WSJ Advogados
